Deseo agradecer a quienes me hicieron llegar sus comentarios y opiniones sobre la columna anterior referida a los Costos Ocultos en las Organizaciones, todos por cierto válidos, solo pueden enriquecer futuras referencias a este tema del cual ninguna organización o institución es ajena.

En particular me referiré brevemente a los ejemplos de los costos ocultos que generan los conflictos de poder, acerca los cuales varios lectores me compartieron sus experiencias personales. Los conflictos de poder en las organizaciones son los menos difíciles de detectar, pero los más complejos de resolver; los costos que originan son también difícil de cuantificar, sin embargo, nunca serán insignificantes.

En mi experiencia profesional he vivido varias situaciones de despilfarro económico por decisiones vinculadas al ejercicio del poder, proyectos que solo pretendían demostrar quién detentaba mayor ascendencia o poder dentro de las estructuras jerárquicas y que poco o nada tenían que ver con los objetivos organizacionales. En algunos casos de una irracionalidad insospechada.

Conflictos de poder global, regional y local, en ninguno de estos escenarios estuve exento de padecerlos. Así como para definir el significado de poder hay innumerables definiciones tanto para las organizaciones en el sector privado como en el público, así también son los costos ocultos que se generan en el funcionamiento de estas.

Un ejemplo patético de despilfarro de recursos y de costos ocultos es el que estamos transitando desde hace muchos años en Argentina. La irracionalidad en el uso del poder nos ha hundido en una de las mayores crisis de nuestra historia. Los conflictos de poder, los intereses individuales por sobre los colectivos, el nepotismo, la ignorancia, la corrupción institucional, la militancia por sobre las capacidades individuales, las corporaciones tanto sindicales como empresarias que solo defienden sus intereses particulares son solo algunos ingredientes de nuestro presente.

En general los distintos autores y expertos que han estudiado el significado del poder coinciden en dos aspectos:

- El poder es un fenómeno de las relaciones sociales

- La relación es asimétrica, es decir siempre hay una persona que manda y una que obedece y en tal sentido la relación es unidireccional

En la vida social el poder se define como la posibilidad de imponer la voluntad propia a los demás, a través de algún medio determinado; ejemplos de ello pueden ser: dogmas, conocimientos, riquezas, la fuerza, que obligan o fuerzan a otros a hacer determinadas cosas muchas veces en contra de su voluntad o consentimiento.

Quienes tengan interés en profundizar en estas definiciones de poder recomiendo leer a Max Weber, Anna Arendt, Michael Foucault, Dahl Robert, Friedich Carl, Julien Freund, entre otros, que desde sus distintos puntos de vista intentan explicar el significado y las implicancias del poder.

Retornado a nuestro tema específico de los costos ocultos, el conflicto de poderes en las organizaciones tiene impactos que en muchos casos llevan a la desaparición de estas; en las empresas de origen familiar hay sobrados ejemplos de estas experiencias.

Dado que probablemente no haya recetas o soluciones mágicas para este tipo de situación deseo insistir en considerar al Liderazgo y la Conducción como una profesión que debe ser contemplada en la formación de cualquier especialización dado que la comunidad en su totalidad se verá afectada por su ejercicio.

Es la profesión de mayor impacto en nuestra calidad de vida, dependemos de las buenas o malas decisiones que tomen quienes nos dirigen o gobiernan, sea en una empresa o en un país.

Si además consideramos los tiempos actuales donde el impacto de la tecnología, la inteligencia artificial, el sector financiero y los fenómenos naturales, hace que los desafíos de quienes conducen requieran de una formación básica irrenunciable.

Toda profesión se rige por ciertos principios, tareas y herramientas o medios como bien lo define el Profesor Malik en su libro Dirigir, Rendir, Vivir (FÜHREN, LEISTEN, LEBEN) y del cual tomaré el segundo principio “Aporte a la Globalidad o Totalidad” para proponer una alternativa de solución a las luchas de poderes en las organizaciones.

Este principio debería ayudar a quienes dirigen a entender de un modo distinto la responsabilidad de liderar y de alcanzar los objetivos para los cuales fueron designados o como emprendedores se han propuesto.

Una manera simple de entender este principio es a través de “La parábola de los tres picapedreros”.

Los tres picapedreros estaban trabajando con sus picos sin que se notara ninguna diferencia entre ellos en su forma de trabajar. Se acerca un hombre que los estaba observando y le pregunta al primero ¿Que está haciendo? Este lo mira sorprendido y le responde “me estoy ganando el pan de cada día” luego se acerca al segundo y le hace la misma pregunta, con orgullo le responde “Soy el mejor picapedrero de toda la Región” y finalmente se acerca al tercero y reitera la misma pregunta, el picapedrero con una mirada reflexiva le responde “Estoy ayudando a construir una Catedral”.

¿Cuál de ellos es un verdadero líder o conductor? Es fácil deducir que el tercero tiene en claro que más allá de sus conocimientos y habilidades, lo importante es su aporte a la totalidad.

Un líder es aquel que es capaz de ver la totalidad y que sus esfuerzos y decisiones se orientan a esa visión; independientemente de su posición, privilegios o especialidad, es el que en sus acciones contribuye a construir la Catedral.

Cuando esto ocurre los conflictos de poder se minimizan; sin embargo, es necesario observar la calidad de las decisiones, sobremanera la de los especialistas que se enamoran de su especialidad y pierden de vista la Catedral.

“EL PODER ES COMO UN VIOLÍN, SE TOMA CON LA IZQUIERDA Y SE TOCA CON LA DERECHA” (De nuestro querido Eduardo Galeano)

Fuente: El Entre Ríos