La confianza es fundamental e imprescindible para que una sociedad funcione; sin confianza no podríamos convivir. Confiamos en los profesionales médicos que nos atienden, confiamos en el chofer de un taxi o de un autobús que nos traslada, confiamos en el piloto de un avión, confiamos en los alimentos que compramos y así tantos otros ejemplos.
Imaginemos las mismas situaciones dominados por el sentimiento de desconfianza: primará el temor y la inacción, con las consecuencias que ello implica.
Se suele hablar de índices de confianza, en el caso de nuestro país con frecuencia referido a la economía y a la dirigencia política. Sus resultados y consecuencias serán análisis de los especialistas, pero también de cada ciudadano, porque finalmente es el que los termina padeciendo o disfrutando.
Me referiré al factor confianza en las organizaciones y en las relaciones entre jefes y colaboradores, la importancia que tiene en el éxito o fracaso de cualquier tipo de proyecto o fin organizativo.
Las designaciones de colaboradores en funciones jerárquicas es el ejemplo primario en los procesos de gestión. La decisión considera distintos aspectos del individuo, la formación profesional, la experiencia, los conocimientos y habilidades y finalmente la confianza en que el desempeño será el deseado.
Por principio y para asegurar la continuidad o la permanencia de cualquier organización, las designaciones se definen sobre la base de la confianza, confianza en los valores del individuo y en sus criterios de gestión; sin embargo, pocas veces se es consciente de la importancia de estos valores. Se asume un riesgo, dado que depositamos nuestras expectativas en el otro sabiendo que el comportamiento del otro no está bajo nuestro control.
En las relaciones de trabajo será imposible hablar de un buen clima de trabajo o de un ambiente motivacional alto si no existe el sentimiento de confianza mutua entres jefes y colaboradores. Esa relación es independiente del estilo de conducción, hay estilos que priorizan la participación activa de los integrantes del grupo y hay otros que son más autoritarios y ambos pueden construir un vínculo de confianza recíproca y eso se verá reflejado en los resultados.
“La confianza recíproca se construye con lo que se hace, no con lo que se dice”
¡¡¡Un buen ejemplo que nos afecta a todos los argentinos es la de la actual máxima autoridad del país!!!...En las organizaciones suele ocurrir que algunas personas son designadas en puestos de dirección y que son incapaces de reconocer sus errores. Además de tener el poder formal que le otorga el cargo, disponen de los recursos necesarios para ocultar sus equivocaciones y, peor aún, con frecuencia culpan a sus empleados de esas situaciones.
Con este comportamiento no será posible generar un clima positivo de trabajo; por el contrario, es el inicio de un proceso donde las falencias o los problemas comienzan a “esconderse debajo de la alfombra”, con consecuencias de alto impacto negativo en la organización. En muchos casos, si no se reconocen de forma inmediata puede significar la muerte de la misma.
Con certeza los colaboradores más calificados buscarán otras oportunidades y los que no logran o no pueden encontrar otras alternativas solo harán sus aportes de presencia sin el compromiso laboral esperado; recibir su salario a fin de mes y en el mejor de los casos llegar a la jubilación serán sus únicas motivaciones.
Si la confianza mutua es elevada, fluye la comunicación, es espontánea y transparente, no se ocultan los errores, se comparten y se buscan las soluciones en el grupo. Se entiende que equivocarse es parte del desempeño y se aceptan las opiniones de los otros.
“Es mejor pedir disculpas después que permiso antes”
Cuando se entiende correctamente, este concepto las organizaciones son más eficientes y eficaces, aumenta la productividad y la mejora continua se convierte en un hábito.Algunas sugerencias para quienes tienen a cargo colaboradores:
- Hable siempre de nosotros, su éxito es el éxito de sus colaboradores, sin ellos usted no será nada.
- Demás esta decir que sus errores son suyos. Las excusas y culpar a terceros solo demuestran su incapacidad.
- Tómese tiempo para escuchar, no interrumpa, no de respuestas antes de que sus interlocutores hayan expuesto sus planteos o necesidades.
- Sea transparente y honesto, hable con sinceridad, no sobreactúe, nunca subestime al otro.
- Evite los comportamientos fuera de lugar o los exabruptos, mantenga los buenos modales: buen día, por favor, gracias, son algunos ejemplos que no debe prescindir.
- Sea íntegro, hable desde lo que cree y actúe en consecuencia, sea previsible y respete la confidencialidad. Solo así podrá generar la confianza del otro.
Sin confianza recíproca cualquier programa motivacional que se intente aplicar será un despilfarro de tiempo y costos. No tengo ningún sentimiento negativo hacia las consultoras que ofrecen programas para mejorar el ambiente o clima laboral, siempre son bienvenidas, pero antes asegúrese que la relación jefes- colaboradores se sostiene desde la confianza mutua.
